Scroll to top
en pl

Kultura organizacji


Renata Iwaniec - 15 listopada 2019 - 0 comments

Każda firma ma swoją kulturę – nawet wtedy, gdy nie jest jej świadoma. Ona po prostu jest. Wyznacza standardy pracy, określa sposób komunikacji, styl zarządzania zespołami, wskazuje też aspekty, za które docenia i awansuje się pracowników. Często określa się ją zdaniem: “tak tu się po prostu pracuje”. 

W Deviniti wierzymy, że kultura ma ogromny wpływ na budowanie zaangażowania pracowników, a przez to na realizację celów biznesowych. Dojrzała, elastyczna, odzwierciedlająca to, co najlepsze w ludziach, potrafi skutecznie wspierać firmę w procesie zmian, sięganiu po ambitne tematy, w szukaniu innowacyjnych rozwiązań. Dlatego postanowiliśmy przyjrzeć się naszej kulturze i nazwać jej najmocniejsze wartości. Z mnóstwem pytań o to ‘jak to będzie?’, ale też i ze 100% pewnością, że ‘warto’ rozpoczęliśmy w czerwcu projekt “Kultura i wartości”.

46 dni badań

Poprzez ten właśnie projekt chcieliśmy nie tylko zdefiniować to, co stanowi o istocie pracy w Deviniti, ale też określić obszary, które wymagają zmiany. Świadomie i odważnie podeszliśmy do audytu naszej kultury i marki pracodawcy. Projekt z obszaru Employee & Employer Brandingu poprowadziła z nami zewnętrzna konsultantka – Daria Siwka z bardzoHR. Daria, jak sama o sobie mówi, jest przewodniczką po świecie EB, dlatego postanowiliśmy, że wspólnie przejdziemy przez szlaki weryfikowania i definiowania od nowa naszych wartości. Cały projekt był wielowymiarowy i obejmował wszystkich pracowników firmy. Wymagało to zaangażowania całej organizacji (ponad 200 osób!). Wiedzieliśmy jednak, że bez udziału pracowników to wszystko nie będzie miało sensu.

Etap badania marki przebiegał w trzech krokach:

  1. Wywiady indywidualne z liderami oparte o Model Wartości Konkurujących K.S. Camerona i R.E. Quinna.
  2. Ankieta on-line skierowana do wszystkich pracowników, która zebrała najważniejsze oczekiwania w obszarze kultury organizacji.
  3. Wywiady grupowe (tzw. fokusy), które pogłębiły wiedzę zdobytą poprzez w.w. metody badań.

Wnioski z ponad miesięcznego audytu omawialiśmy na bieżąco w specjalnie do tego celu powołanym Zespole Projektowym (dalej ZP). Kasia Błaut, Maciek Pleśnar, Kasia Pawlak, Jarek Solecki, Kuba Kruszyński, Marcin Dziób, Kasia Dorosz-Żurkowska, Bartek Haliniak i Renata Iwaniec,  jako przedstawiciele różnych grup pracowników oraz różnych obszarów Deviniti byli gwarancją, że wypracowane wartości będą rzeczywiście odzwierciedleniem tego, co mówi i czuje cała nasza organizacja.

Wartości – są do zapamiętania czy zapomnienia?

Z ZP spotkaliśmy się w sumie cztery razy. Nasze kilkugodzinne warsztaty poświęcone były nie tylko ustalaniu kolejnych kroków w projekcie, ale przede wszystkim służyły:

  • omówieniu wniosków z badań marki (wszystko po to, by usłyszeć to, co ważne dla pracowników),
  • zmapowaniu i opisaniu grup docelowych Deviniti (aby zrozumieć kandydata/pracownika i zobaczyć jego styl życia, styl pracy, styl komunikowania się, itp.),
  • zrozumieniu, jaki model kultury jest potrzebny organizacji w tym momencie,
  • wreszcie: zdefiniowaniu Katalogu Wartości Deviniti oraz określeniu, w jaki sposób poszczególne wartości będą widoczne w codziennym funkcjonowaniu firmy.

Co ważne, nie chcieliśmy doprowadzić do tego, że wartości po prostu zostaną opublikowane na www, a potem zapomniane. Chcieliśmy rzeczywiście określić W JAKI SPOSÓB każdy pojedynczy pracownik Deviniti będzie mógł z nimi pracować, odwoływać się do nich, rozwijać się w oparciu o nie, itp. Dlatego bardzo uważnie podeszliśmy do wstępnego projektowania rozwiązań, m.in. w obszarach:

  • rekrutacji kandydatów w oparciu o wartości,
  • on-boardingu nowego pracownika, 
  • integracji międzyzespołowej,
  • komunikacji wewnętrznej w firmie,
  • rozwoju specjalistów i ekspertów.

Lista “quick wins” oraz działań długoterminowych zamykała nasz projekt. Tworzyliśmy ją w trakcie naprawdę burzliwych dyskusji, m.in. posługując się narzędziem “stop – start – continue”.

Gdzie w tym wszystkim był Zarząd?

Zarząd towarzyszył nam w projekcie na każdym kroku, ale co ważne – zabrał głos na forum (tylko i aż!) w pierwszym i w ostatnim etapie. Na początku – poprosił o zaangażowanie się wszystkich pracowników. Swoją twarzą firmował projekt po to, by w badaniach marki wzięło udział jak najwięcej z nas (BTW: Udało się! Responsywność w ankiecie sięgnęła blisko 80%!). Na końcu – przedstawił najważniejsze zmiany i działania w obszarze kultury organizacyjnej i marki pracodawcy, na które  zgodził się wspólnie z ZP. 

Sukcesywnie promujemy tę listę w organizacji, zapraszając do zaangażowania się pracowników w poszczególne inicjatywy i procesy. Jedną z istotnych zmian, która niewątpliwie jest efektem dyskusji o tym jak bardzo istotne jest świadome budowanie sprzyjającej zaangażowaniu kultury organizacyjnej, jest wprowadzenie roli Culture Chef Officera w struktury firmy. Ma on zadbać o wdrożenie obietnic, które złożyliśmy przed pracownikami. Między innymi dzięki tej roli chcemy urzeczywistniać wartości w codziennym funkcjonowaniu firmy.

Niektóre zmiany wymagają więcej czasu i dalszego zaangażowania pracowników, bo przecież firma to my. Spędzamy w pracy 40 godzin tygodniowo, dlatego warto sprawić, żeby praca odbywała się w środowisku, które sprzyja zaangażowaniu i rozwija talenty. To ważne, bo takie czynniki mają bezpośredni wpływ na samopoczucie pracowników, a przez to także na motywację i jakość rezultatów. 

Wisienką na torcie stało się osiągnięcie jednego z najważniejszych celów – ustalenie Wartości Deviniti. Dzięki wspólnemu wysiłkowi mogliśmy wreszcie nazwać to, co już od lat wytycza nasz szlak.

Related posts